Nos tempos atuais, o conhecimento, seja ele técnico ou gerencial, está cada vez mais disponível por meio do avanço da tecnologia. Em função disso, as competências relacionadas à liderança são cada vez mais determinantes para o sucesso de uma organização.
Como liderança, podemos entender o conjunto de ações relacionadas à motivação e desenvolvimento de pessoas para o alcance de determinados resultados. Tendo como base minha experiência auxiliando a gestão de diversas organizações, constato que uma liderança forte, ou seja, aquela que direciona o time para uma cultura com valores positivos, deve ter um comportamento baseado em quatro pilares: propósito, determinação, humildade e ética. Neste artigo, aprofundarei o pilar “humildade”.
Antes de explorarmos mais o tema, é importante explicitar o conceito de humildade. Humildade é ter a consciência de que não sabemos tudo. Essa consciência nos permite entender que é fundamental nos desenvolvermos continuamente ao longo da vida e que, para isso, precisaremos do apoio de outras pessoas. Um líder humilde sabe que é absolutamente impossível alcançar resultados relevantes sozinho. Também como esclarecimento inicial, neste artigo utilizarei o termo “arrogância” como antônimo de humildade.
Uma liderança sem humildade traz diversos prejuízos à gestão de uma empresa. Vamos começar pelo óbvio: imagine, por exemplo, que você precisa ir a um almoço ou jantar na companhia de uma pessoa arrogante. Posso afirmar, com grande chance de acerto, que a experiência não será nada agradável. Dificilmente haverá conexão e a vontade de ir embora será constante. No ambiente empresarial, não é diferente: times com lideranças arrogantes normalmente são menos engajados, portanto, menos propensos a seguir, por motivação intrínseca, os direcionamentos da empresa. Sem contar que a vontade de ir embora é a mesma, ou seja, em contextos assim, os índices de rotatividades são bem mais altos que a média.
Outra grande desvantagem é que lideranças sem humildade, por acharem que sabem tudo, desenvolvem-se muito menos do que deveriam. Como consequência, se tornam cada vez menos preparados para lidar com os problemas de crescente complexidade das organizações. Por fim, líderes arrogantes muitas vezes conseguem alcançar resultados de curto prazo, deixando satisfeitos os stakeholders que priorizam este tipo de resultado. No entanto, o que estão fazendo na verdade é armando uma “bomba-relógio”, pois dificilmente os bons resultados se sustentam em ambientes em que não há uma cultura de melhoria contínua e busca constante por conhecimento.
Já que o pilar “humildade” é tão fundamental para o desenvolvimento sustentável de uma organização, como incentivá-lo entre as lideranças empresariais atuais? Há várias práticas que podem auxiliar neste desafio e quero aqui destacar 3 delas:
Ter um cronograma anual de capacitação para as lideranças, em que o cumprimento e sua comprovada utilização sejam critérios para eventuais remunerações variáveis;
Incentivar a participação ativa de todos os níveis hierárquicos da empresa na resolução dos problemas, inclusive com a implantação de programas de recompensa. Isso significa colocar em prática a verdadeira e importante teoria de que boas ideias não têm, necessariamente, relação com cargo ou tempo de casa;
Implantar uma sistemática de avaliação de desempenho das lideranças que envolva feedbacks estruturados e criação de planos de desenvolvimento, que retroalimentariam o item 1.
Por tudo isso, é crucial para a sobrevivência das empresas que haja um foco genuíno no desenvolvimento contínuo de seus líderes, pois as competências relacionadas à liderança tornaram-se o verdadeiro diferencial para o alcance de resultados que se sustentem no longo prazo.
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